Некоторые ошибки в мотивации сотрудников


Будучи руководителем, каждый старается создать такую систему мотивации, которая будет наиболее эффективной и при этом дешевой. Но эффективная мотивация, часто просто не может быть дешевой, она лишь должна быть меньше, в той или иной мере, чем прибыль от эффективного стимулирования персонала. К сожалению, многие руководители, забывают об этом, что впоследствии приводит к существенным материальным потерям, из-за не полной отдачи сотрудников работе или оттоку квалифицированных специалистов.

Так, если в компании принята мотивация оплатой работы, исходя из ее объема или эффективности, то бывают случаи, когда, именно, наиболее квалифицированным специалистам определяют фиксированную ставку, исходя из того, что он, как квалифицированный специалист, может заработать слишком много, а такой вид оплаты его работы, позволит экономить на заработной плате. Но тут теряется эффект мотивации, и продуктивность работы данного работника будет ниже, в той или иной степени, что уже зависит от личных качеств работника. Эффект в данном случае выходит противоположный, низкая отдача от работы, профессиональный застой или уход данного работника.

Также распространенной ошибкой является то, когда работника полностью переводят на процент, от заработанной им для компании суммы. Главным минусом, является осознание данным специалистом, нужности себя для компании лишь только, как источника дохода, и, как результат, низкая лояльность. А, наиболее, грубейшей ошибкой, является тот случай, когда в данном случае процент, который составляет основную мотивацию работника, не зависит полностью от него, а частично или полностью зависит от объема или стоимости заказов, предоставляемых компанией. Про лояльность тут говорить и нечего, человек чувствует себя на сдельной работе, которую он может получить и другими путями. К тому же, это чревато конфликтами, которые чаще всего приводят к уходу данного специалиста, особенно, если он достаточно квалифицирован.